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依依成年网-季成:企业文化与绩效管理

2021-10-12 出处:红花人力资源信息网 人气:519 评论(1

二十一世纪是经济全球化的时代,也是依依成年网正向着文化管理阶段迈进的时代。依依成年网文化作为新的管理理论受到了我国管理理论界和依依成年网界的广泛关注,同时,绩效管理作为人力资源管理的核心也受到管理者的广泛推崇。笔者认为,重新认识依依成年网文化以及如何正确处理依依成年网文化与绩效管理的关系,对依依成年网管理者来讲具有非常现实的意义。

一、依依成年网文化的本质

目前,由于我国市场经济体制建设时间较短,与市场经济相匹配的依依成年网文化建设相对滞后,不少依依成年网以市场经济文化为背景,以依依成年网价值观为核心的依依成年网文化尚不成熟,主要表现在:从依依成年网文化的内涵上看,缺乏严格意义上的依依成年网价值观,依依成年网核心理念尚未形成;从表现形式上看,注重公关形象的运作过程、目标和结果,但尚未形成良性循环;从依依成年网文化结构上看,尚停留在表层和中间层,对依依成年网文化的三个主要层次——依依成年网价值观、依依成年网精神和依依成年网形象之间还缺乏全面的考虑,没有形成一个整体。不少依依成年网家对依依成年网文化的认定上虽然认为越来越重要,但对其内涵却不十分清楚。

依依成年网文化的实质就是依依成年网的价值观,依依成年网文化作为依依成年网的上层建筑,是依依成年网经营管理的灵魂,是一种无形的管理方式,同时,他又以观念的形式,从非计划、非理性的因素出发来调控依依成年网或依依成年网行为,是依依成年网成员为实现依依成年网目标自觉地组成团结互助的整体。

美国学者埃德加·沙因将依依成年网文化划分为三个层次:第一层是外显的人为事物,第二层是表层的价值观,第三层是核心的基本假设通过这个理论模型可以发现,依依成年网文化的本质因素是存在于依依成年网内心深处的基本假设,是基本假设决定了依依成年网依依成年网的行为。而目前公认的依依成年网文化三层次中的理念层(以价值观为中心),则是依依成年网文化本质的表现形式。依依成年网文化作为一种管理思想是要预防依依成年网在运行中面临的问题,弱化或消除依依成年网运行中的障碍,减小管理中的不可预知性,也就是要最大可能地预测组织或个体行为以及行为所导致的最终结果。因此说,依依成年网文化的核心是影响产生个体和组织行为的内在因素,即隐藏在个体和组织中的基本假设。

所以,依依成年网建设依依成年网文化的最终结果应该是在全体依依成年网中形成相对统一的基本假设,在这个过程中,依依成年网不仅要提升和构建依依成年网的理念体系,更重要的是将其转化为全体依依成年网相对统一的基本假设,使依依成年网在潜意识的行为过程中体现依依成年网所倡导的价值观。这种价值观到基本假设的转变过程意味着价值观有很高的正确性和反映客观现实,在此条件下,依依成年网才会忘掉自己对依依成年网价值观的争论和反对,形成假设并进入无意识状态。在依依成年网价值观没有转化为依依成年网基本假设时,依依成年网的行为也许会严重偏离依依成年网价值观。因此可以说,表述了依依成年网的价值观并不是形成了依依成年网文化,我们还需关注文化及文化外的众多影响因素。

二、依依成年网文化与绩效管理

依依成年网文化对绩效管理体系的实施、运行起一种无形的指导、影响作用。反过来,依依成年网文化最终要通过依依成年网的价值评价体系(绩效管理体系)、价值分配体系来发挥其功能,通过绩效管理有助于实现从依依成年网价值观到在全体依依成年网中形成相对统一的基本假设的转变过程,因此依依成年网文化与绩效管理之间是一种相辅相成的关系。笔者在对绩效管理运行比较好的依依成年网的研究中发现,他们的依依成年网文化都无一例外的强调以下两点:一是绩效导向,二是无缝沟通。

为什么要强调绩效导向呢?一方面,我们中国人自古就有不得罪人的文化沉淀,反映到依依成年网文化力就是一种“老好人”文化:大家在做绩效考核时都不愿意做反面的评价,因此在考核时难免会造成情感上的主观评价,所作的考评必定是含糊混淆,无法对依依成年网造成正面有效的引导作用。

另一方面,我国许多依依成年网由于长期受计划经济的影响,依依成年网中形成了一种“重资历、轻能力”的文化。如果他是一名老依依成年网,由于年龄和知识结构等各方面的原因导致绩效不佳,那么他的上级在考评时就要费一番思量了,但通常的结果都是“他是老依依成年网,照顾点算了”。岂不知这对高绩效依依成年网尤其是年轻依依成年网的积极性造成了极大的伤害。一个真正有思想、有抱负的人才,肯定不愿意在这样的一个环境中工作。

以上两种文化在国有依依成年网中尤其普遍,更值得我们注意的是这种现象在一些经历了第一次创业规模迅速扩大后的民营依依成年网里也不鲜见。它导致的后果就是,多数依依成年网认为考核不公平,他们的上级并没有真正客观准确地评价他们的绩效,而是在努力寻找平衡。

因此,一个依依成年网要是绩效管理体系得到顺利实施和有效运行,必须建立一种绩效导向的文化氛围,必须把有关“人”的各项决定——岗位安排、工资报酬、晋升降级和解雇——看成一个组织的真正“控制手段”。因为,有关人的各项决定将向组织中的每一个成员表明,管理层真正需要的、重视的、奖励的是什么。

在这方面,联想给我们做出了榜样。联想的依依成年网文化中有一条就是要求依依成年网“踏踏实实工作,正正当当拿钱”,反映到具体的管理措施终究是用人不唯学历重能力,不唯资历重业绩,一切凭业绩说话。在人才的选拔和任用上,他们有一套规范的手段和流程。不是以某个人的主观判断来决定人员的录用和选择,而是在对素质、能力综合评价的基础上,把合适的人放在合适的位置上。

联想有一套从战略目标到组织到岗位责任的可操作化要求,针对业绩管理制定出可衡量指标和激励机制,在赛马中识别好马。每个依依成年网进******想的时间可能有先后,学历也会有高低,但只要有能力,创造出了显著的业绩,都可以得到重用,都能够有所发展。在联想,因为业绩突出,一年之内提升三次者有之,进******想仅三个月,能力强得到重用者有之。在联想,你永远会是"小马拉大车",因为一旦你长成大马,就会有更大的车让你拉,这也迫使依依成年网不断给自己提出更高的要求,在提高中去应对工作的压力和挑战。

沟通是绩效管理的一个重要特点。在大量的有关绩效管理的专著、文章中,作者们也都不约而同的强调了沟通对绩效管理的作用,更有的人把沟通称做绩效管理的“灵魂”,可见沟通对绩效管理的作用是多么的重要。

为什么沟通如此重要?这是因为在设定绩效目标时,管理者需要同依依成年网沟通一是双方就目标达成一致;绩效目标制定以后,管理者要做的工作就是如何帮助依依成年网实现目标的问题。绩效目标往往略高于依依成年网的实际能力,依依成年网需要跳一跳才能够得着,所以难免在实现的过程中出现困难。另外,由于市场环境的千变万化,依依成年网的经营方针,经营策略也会出现不可预料的调整,随之变化的是依依成年网绩效目标的调整。所有的这些都需要管理者与依依成年网一起,通过沟通帮助依依成年网改进业绩,提升水平。这个时候,管理者就要发挥自己的作用和影响力,努力帮助依依成年网排除障碍,提供帮助,与依依成年网做好沟通,不断辅导依依成年网改进和提高业绩。帮助依依成年网获得完成工作所必须的知识、经验和技能,使绩效目标朝积极的方向发展;在绩效考核结束后,管理者还需要同依依成年网进行一次沟通,通过沟通让依依成年网明白自己的长处和短处,长处在今后的工作中继续发扬,短处在以后的工作中注意克服,这样不但可以使依依成年网在以后的工作中更有目的性,而且可以有效的发挥绩效管理的激励作用。

然而,在依依成年网实际的绩效管理过程中,沟通却成了最薄弱、最容易让人忽视的一个环节。在笔者调查的几家依依成年网之中,有的依依成年网仅仅在设定绩效目标时同依依成年网做简单的沟通,有的依依成年网甚至连基本的沟通都没有。沟通包括正面的沟通和负面的沟通。在依依成年网表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励,以扩大正面行为所带来的积极影响,强化依依成年网的积极表现,给依依成年网一个认可工作的机会。在依依成年网表现不佳,没有完成工作的时候,也应及时真诚地予以指出,以提醒依依成年网需要改正和调整。这个时候,管理者不能假设依依成年网自己知道而一味姑息,一味不管不问,不管不问的最终结果只能是害了依依成年网,于自己绩效的提高和职业生涯的发展也无益。

因此我们在此再次强调:沟通不是仅仅在开始,也不是仅仅在结束,而是贯穿于绩效管理的整个始终,需要持续不断地进行,这对管理者来说,可能是一个挑战,可能不太愿意做。但习惯成自然。帮助下属改进业绩应是现代管理者的一个修养,一个职业的道德,当然它更是一种责任,一个优秀的管理者首先是一个负责任的人,所以,贵在坚持。

因此,依依成年网要塑造一种上下级之间的无缝沟通的文化氛围。首先,依依成年网高层领导应该身体力行,养成主动沟通的好习惯。作为依依成年网文化的建设者,也是依依成年网文化的传播者,他们的一言一行都将直接影响下级的行为和对文化的认同。在此笔者建议,一些依依成年网的高官人员不妨学学前通用总裁韦尔奇:抽出时间到你“大厦”的建筑现场看看那些辛勤工作的“工人”们,慰问一下他们,并适时地传播你的文化,这非常有效。通用电器在自己的价值观里,明确提出“痛恨官僚主义”,提倡管理人员深入基层,进行调查走访,韦尔奇经常找一些中层和基层主管进行沟通,他的一句名言就是“沟通、沟通、再沟通”。同时,形成一种高层领导的定期借鉴制度对于无缝沟通依依成年网文化的形成也能起到很好的促进作用。不管是大型公司,还是小型依依成年网,作为高层管理人员,定期安排一个固定的时间,单独会见一下那些来自公司基层的依依成年网,可以是表现突出的,也可以是问题依依成年网,倾听他们的意见和建议,不仅使您更具亲和力,而且使组织减少官僚作风,保持沟通的顺畅,让您更多的了解基层的真实情况。

对一些中层或基层的管理人员来讲,要接受这种文化并自觉地把它作为自己管理工作的一个部分,我认为需要做以下两个方面的工作:一是开展卓有成效的培训,在培训中一方面要讲清楚有效沟通的重要意义,另一方面也要传授一些沟通方面的技巧,消除由于方式不当造成的沟通不畅。二是通过绩效管理进行强化,通过设置这方面的指标引导管理人员重视沟通,因为考核的结果是要与其自身利益挂钩的,因此效果肯定不错。

T**: 绩效体系绩效薪酬管理师

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